留住“核心員工”

“核心員工”是近來(lái)人力資源管理中流行的一個(gè)概念。很多企業(yè)的老總都認(rèn)同這一概念，認(rèn)為核心員工很重要。然而，究竟什么是核心員工？

核心員工對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，就是所謂的“有常之士，非常之才”，從管理學(xué)的“2080”理論看，20%的核心員工實(shí)際創(chuàng)造了80%的財(cái)富，剩下來(lái)80%的人只創(chuàng)造財(cái)富的20%。換句話說(shuō)，這20%的核心員工承擔(dān)著80%的工作量和創(chuàng)造成就，而其余80%的人只完成20%的工作量。核心員工占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的10%~20%，他們集中了企業(yè)80%以上的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財(cái)富和利潤(rùn)，是企業(yè)的靈魂和骨干。“核心員工”具有明顯的技術(shù)優(yōu)勢(shì)和管理優(yōu)勢(shì)，具備獨(dú)立作戰(zhàn)和應(yīng)對(duì)各項(xiàng)復(fù)雜情況的能力，能夠帶領(lǐng)隊(duì)伍安全、快速、順利完成各項(xiàng)工作。

史密斯是二戰(zhàn)期間的一名魚(yú)雷手，因?yàn)榘l(fā)射技術(shù)精湛，被視為“不可替代的釘子”。

一次，史密斯所在的艦艇遭遇敵艦。他當(dāng)時(shí)因故不在艦上，魚(yú)雷由其他水兵發(fā)射。結(jié)果，水兵操作出現(xiàn)失誤，魚(yú)雷跑偏，擊中友艦。此時(shí)，艦長(zhǎng)才有所醒悟：應(yīng)該及早把史密斯的才能傳授給更多士兵。

企業(yè)中往往有史密斯式的“不可替代的釘子”。這樣的人才技術(shù)過(guò)硬、特長(zhǎng)突出、手握“絕活”，他們是企業(yè)的骨干，是“不可替代的釘子”。

“千軍易得，一將難求。”在產(chǎn)品、技術(shù)、渠道等競(jìng)爭(zhēng)因素趨于同質(zhì)化的情況下，人才成為企業(yè)之間差異化競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。“核心員工”他們也許是企業(yè)高級(jí)管理者，也許是高尖端技術(shù)專(zhuān)業(yè)人才，抑或是一名普普通通的施工生產(chǎn)一線的技工、技師。他們的人數(shù)很少但很重要，一旦核心員工離職，將會(huì)對(duì)企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生不利的影響。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境中，面對(duì)各種機(jī)會(huì)的增多、更好薪酬待遇的誘惑，核心員工的流動(dòng)越來(lái)越頻繁，如何留住企業(yè)核心員工，提高核心人才的忠誠(chéng)度，減少核心員工的流失，是企業(yè)人力資源管理必須面臨的新課題。核心區(qū)別于一般員工的區(qū)別就在于這些員工的“不可代替”性。

核心員工多為知識(shí)型員工、進(jìn)取型員工，自我實(shí)現(xiàn)愿望強(qiáng)烈，希望在企業(yè)中獲得更多的發(fā)展空間，偏好寬松自由的工作空間，勇于承擔(dān)責(zé)任，追求卓越。比如軟件企業(yè)的員工非?？粗貍€(gè)人的成長(zhǎng)、發(fā)展，可以稱他們?yōu)槁殬I(yè)化程度比較高的群體。就好比NBA運(yùn)動(dòng)員，他們對(duì)個(gè)人技術(shù)的提高非常重視，但往往對(duì)在哪個(gè)球隊(duì)打球不是那么在乎。在現(xiàn)有環(huán)境不斷變化的情況下，員工對(duì)單位的忠誠(chéng)感要小于他對(duì)職業(yè)本身的忠誠(chéng)感。如果企業(yè)能夠?yàn)檫@樣的員工提供足夠好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，他們則很愿意留在企業(yè)里。事實(shí)上，核心員工也是人才市場(chǎng)上主要的爭(zhēng)奪對(duì)象，“跳槽”的機(jī)會(huì)最多、可能性最大。他們一旦“跳槽”，對(duì)企業(yè)造成的損失往往難以估量。調(diào)查表明，沒(méi)有太多的發(fā)展機(jī)會(huì)；不認(rèn)同企業(yè)文化與公司人際關(guān)系；希望更高的薪水，是核心員工離職的主要原因。

那么如何才能留住核心員工呢？

一是給員工以誘人的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。很難想象一個(gè)“日落西山”的企業(yè)能吸引一批優(yōu)秀的人才，也很難想象在企業(yè)中看不到任何發(fā)展機(jī)會(huì)的核心員工能長(zhǎng)期安心于效命企業(yè)?？鐕?guó)公司非常注重指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，為員工提供持續(xù)充電的機(jī)會(huì)，促進(jìn)其個(gè)人計(jì)劃實(shí)現(xiàn)。這大大提高了優(yōu)秀員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。使他們感到前途可觀，有奔頭，因而安心于本企業(yè)工作，并努力發(fā)揮最大潛能。對(duì)核心人才提供培訓(xùn)，就等于為自己的人力銀行存錢(qián)；就核心人才個(gè)體而言，他們要想維持或拓展自己的業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)力，必須不間斷地“充電”，靠“吃老本”絕非長(zhǎng)久之計(jì)。

二是提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。核心人才的數(shù)目相對(duì)較少，可替代性差，招聘成本和培訓(xùn)成本高于一般員工。應(yīng)獲得更多的工作選擇機(jī)會(huì)，也應(yīng)獲得更高的報(bào)酬。因此，在市場(chǎng)調(diào)查的基礎(chǔ)上應(yīng)為核心員工提供具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，拉大“核心”員工和普通員工的待遇差距，激勵(lì)核心員工的競(jìng)爭(zhēng)力更上一層樓。

三是建立客觀公正的績(jī)效考核體系。通過(guò)績(jī)效考核可以對(duì)核心人才的功績(jī)作出客觀公正的評(píng)價(jià)，引導(dǎo)核心人才的努力方向，并對(duì)核心人才形成一定的約束力，通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果的兌現(xiàn)，可以讓績(jī)效優(yōu)秀的核心人才領(lǐng)到豐厚的績(jī)效獎(jiǎng)金和令人羨慕的精神獎(jiǎng)勵(lì)。

四是營(yíng)造卓越的企業(yè)文化環(huán)境。企業(yè)文化是現(xiàn)代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功企業(yè)必然追求的思想內(nèi)涵。企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的核心價(jià)值觀，規(guī)定了員工的基本思維模式和行為方式。這就需要企業(yè)讓核心員工充分參與，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，營(yíng)造一個(gè)健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、具有團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)文化氛圍，促使所有員工和企業(yè)共同進(jìn)步、共同發(fā)展，變員工對(duì)企業(yè)的被動(dòng)忠誠(chéng)為主動(dòng)忠誠(chéng)。